Work After Skill Gaps

Il talento c'è, ma non vuole lavorare per te

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“Non troviamo nessuno”: quanti articoli avete letto sulle aziende italiane che non trovano le competenze di cui hanno bisogno?

Una frase ripetuta così spesso da diventare vera.

Ma se scoprissimo che lo skill gap invece non è altro che un grande alibi? Che quello che manca non sono le competenze, ma lavori che vale la pena fare?

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Lo skill gap è un mito, e pure comodo

L'unica evidenza alla base dello skill gap sono le dichiarazioni di imprenditori e organizzazioni che faticano a trovare professionisti con competenze adeguate. Secondo Unioncamere (2023), metà delle aziende italiane lamenta di non trovare candidati “qualificati”.

Eppure, oltre il 37% dei lavoratori è sovraistruito, costretto a svolgere lavori ben al di sotto delle proprie qualifiche. La sovraistruzione è particolarmente diffusa tra gli uomini, lavoratori nel settore dei servizi distributivi, nelle imprese medio-grandi e soprattutto tra chi ha un contratto a tempo indeterminato.

Cosa è successo? Abbiamo accettato un compromesso: pur di ottenere sicurezza economica, i lavoratori accettano impieghi inferiori alle proprie competenze.

Con una disoccupazione giovanile bloccata sopra il 20% (ISTAT, 2023) e il 35% dei lavoratori impiegato in ambiti totalmente lontani dai propri studi (OECD, 2023), il racconto delle competenze che mancano fa acqua da tutte le parti.

Non è che forse mancano lavori capaci di attrarre e trattenere talenti?

Il grande bluff: chiedere di più per dare di meno

Come dimostra uno studio del 2014 di Peter Cappelli, le aziende tendono ad aumentare artificialmente la richiesta di competenze proprio quando c’è un eccesso di candidati. È una strategia - un trucco - per abbassare salari e aspettative.

Non sorprende quindi che, nel primo trimestre 2024, i salari reali italiani fossero ancora inferiori del 6,9% rispetto al quarto trimestre 2019. In confronto, Germania e Francia hanno registrato cali molto minori: circa -2% in Germania e addirittura una leggera crescita di +0,1% in Francia nello stesso periodo (OECD Employment Outlook, 2024). Se mettiamo questo dato in relazione alla diffusione record dei contratti precari (secondo un’elaborazione UIL, nel 2023 era precario oltre l’80% dei nuovi rapporti di lavoro), emerge chiaramente che il vero problema non è la scarsità di talenti, ma la scarsa volontà di assumerli e pagarli adeguatamente.

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Se esiste un gap, è di training

Insomma: ci sono poche evidenze a sostegno della tesi che esiste uno skill gap. Mentre ce ne sono molte relative a un problema di “training gap”: le aziende italiane investono un misero 0,5% del costo del lavoro in formazione continua, contro l'1,3% di Francia e Paesi Bassi (CEDEFOP, 2023).

Inoltre, appena un terzo degli adulti italiani accede regolarmente a programmi di aggiornamento professionale, contro il 44% medio in Europa (AES, 2023). Se le aziende scaricano i costi della formazione sui lavoratori, poi non dovrebbero sorprendersi se mancano lavoratori già pronti.

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Mismatch sì, skill gap no

Peter Cappelli fa una distinzione fondamentale, che ci aiuta a chiamare le cose col loro nome: non esiste uno skill gap, esiste il mismatch tra domanda e offerta di lavoro.

Le competenze ci sono, e ci sono anche i lavori per cui quelle competenze sarebbero utili. Il problema è che non si incontrano facilmente a causa di una serie di ostacoli: salari troppo bassi, precarietà, richieste di skill gonfiate e scarsità di formazione adeguata. Questo è il vero problema da affrontare.

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La risposta al mismatch? Spacchettare

Sotto la spinta di automazione, globalizzazione, innovazione tecnologica, il lavoro sta cambiando radicalmente e sta diventando distribuito: ovvero, può essere affidato alle persone che sono in grado di farlo indipendentemente da dove vivono e da quando lavorano. Oppure, e sempre di più, essere affidato alle macchine.

Gary Bolles chiama questa trasformazione “unbundling”: la disaggregazione del lavoro tradizionale in compiti specifici, che possono essere spacchettati, isolati e svolti in momenti e luoghi diversi. Questo non significa la fine del lavoro, bensì una sua evoluzione verso modelli più dinamici, flessibili e basati sulle reali competenze delle persone.

Questa possibilità, se ben governata, può ridurre il mismatch tra domanda e offerta di lavoro. Ma richiede che aziende e lavoratori siano disposti a cambiare radicalmente il loro approccio, abbattendo le frizioni e trovando nuovi modi per incontrarsi.

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In pratica: le nuove regole del lavoro

Per chi lavora

• Pensati come azienda (Company of One): non sei un dipendente, sei un’impresa personale. Investi continuamente nelle tue competenze e aggiorna le tue offerte di valore.

• Crea un portfolio di carriere: smetti di cercare “il lavoro della vita” e pensa invece a più identità professionali parallele. Puoi essere contemporaneamente designer, docente, speaker e illustratore. Diversifica per resistere ai cambiamenti del mercato.

• Diventa un centauro: sfrutta l’intelligenza artificiale per amplificare le tue capacità. Non temerla, usala per aumentare il tuo valore, diventando insostituibile proprio perché sai orchestrare macchine e tecnologie.

• Mostra subito le tue competenze: offriti per progetti brevi e concreti per dimostrare immediatamente quanto vali, andando oltre CV e titoli accademici.

Per le organizzazioni

• Basta con le richieste gonfiate: eliminate dai vostri annunci requisiti superflui. Cercate capacità reali e misurabili, non job titles.

• Sfruttate l’intelligenza artificiale per creare reti globali di talento distribuito. Con automazione e globalizzazione potete identificare, selezionare e gestire professionisti ovunque si trovino, abbattendo costi e tempi di ricerca.

• Diventate più flessibili e veloci: usate piattaforme digitali per assumere rapidamente e ovunque nel mondo, eliminando barriere geografiche e temporali.

• Cambiate il ruolo dei manager: i vostri leader non devono più controllare, ma facilitare.

• Progettate i lavori a partire dai problemi da risolvere: i lavoratori sono innanzitutto risolutori di problemi. Organizzate il lavoro intorno a sfide concrete, non a compiti burocratici.

• Date autonomia ai team per affrontare i problemi nel modo che ritengono più efficace, così da stimolare agilità e adattamento.

• Rendete semplice cambiare lavoro internamente: incentivate la mobilità interna dei lavoratori per permettere loro di auto-ottimizzarsi, trovando così il ruolo in cui possono contribuire meglio all’organizzazione.

• Rendete flessibile quando e dove si lavora: adottate orari flessibili e favorite il lavoro a distanza, riducendo le barriere che impediscono a molte persone di partecipare pienamente al mercato del lavoro.

• Usate la tecnologia per potenziare le persone: anziché sostituire i lavoratori, sfruttate la tecnologia per amplificare le loro capacità, rendendoli più competitivi e creando valore aggiunto per tutta l’organizzazione.